Strategisch HRM in het onderwijs in de kinderschoenen

Onderstaand artikel is een verder uitgewerkte versie van het in november 2015 verschenen artikel in Personeelsbeleid, het magazine van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). In dit magazine was geen ruimte voor bronvermelding, daarom hier het volledig ingediende artikel. Klik hier voor het artikel in Personeelbeleid.

De wereld van het primair- en voortgezet onderwijs (PO/VO) is sterk in beweging.  Naast diverse inhoudelijke ontwikkelingen op het gebied van de kwaliteit van onderwijs, kreeg het onderwijs het afgelopen jaar te maken met flinke stelselwijzigingen door de introductie van de zorgplicht door de invoering van passend onderwijs en het werken vanuit nieuwe regionale samenwerkingsverbanden. Naast deze inhoudelijke ontwikkelingen was er tegelijkertijd sprake van ingrijpende vernieuwing van de cao’s in het primair- en voortgezet onderwijs met meer ruimte voor maatwerk en kreeg ook het onderwijs te maken met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Daarbij opgeteld dat er sprake is van een sterk vergrijsde sector, een uitgelezen kans voor HR-professionals om het HR-beleid in lijn te brengen met de strategie van de school.

Samenwerkingsrelatie

Om met het HR-beleid een strategisch bijdrage te kunnen leveren aan de onderwijsdoelstellingen, is het als HR-professional noodzakelijk om een goede samenwerkingsrelatie met de directie te hebben. Veel HR-professionals in het onderwijs geven aan goed samen te werken met hun directie, maar uit een NVP-inventarisatie onder 42 HR-professionals en directeuren in het primair- en voortgezet onderwijs blijkt dat een derde van de respondenten vindt dat dit erg operationeel en instrumenteel georiënteerd is. En om het HR-beleid van toegevoegde waarde te laten zijn aan de ontwikkelingen binnen het onderwijs is dat niet voldoende.

Een derde deel van de respondenten geeft aan in hun organisatie professioneel en strategisch HR-beleid te voeren, het laatste derde deel  geeft aan hier naartoe onderweg te zijn. Hierbij is HRM als professioneel en strategisch HRM benoemd, wanneer HR o.a. een plaats in de strategievorming van de organisatie heeft verworven, de HR-strategie een integraal deel van de organisatiestrategie vormt, HR-instrumenten en processen een redelijk samenhangend geheel vormen en er aan HR-verantwoordelijken hoge en brede eisen gesteld qua opleiding, ervaring en attitude (Hoogendoorn, 2012). Hoe komt het toch dat professioneel en strategisch HR-beleid nog zo in de kinderschoenen staat binnen één van de belangrijkste sectoren van Nederland?

Toegevoegde waarde van HRM

HRM blijkt een nog onderbelicht thema in literatuur over scholen (Runhaar & Sanders, 2009), terwijl aangetoond is dat strategisch HR-beleid van toegevoegde waarde is voor het opbrengstgerichte klimaat binnen een school (KPC groep, 2013). Uit de NVP-inventarisatie en verschillende interviews met HR-professionals binnen het onderwijs blijkt dat het personeelsbeleid in het onderwijs in het verleden erg instrumenteel is ingestoken. Het IPB (binnen het onderwijs de afkorting voor integraal personeelsbeleid) is binnen de meeste scholen een papieren tijger geworden, waarmee weinig onderscheidend HR-beleid is gevoerd en waaruit weinig toegevoegde waarde voor het onderwijs of voor onderwijsprofessionals is gebleken. HR staat daardoor binnen het onderwijs dan ook vaak met 1-0 achter en moet van goeden huize komen om de directie van haar toegevoegde waarde te overtuigen.

En niet alleen de directie, maar ook medewerkers in het onderwijs moeten veelal overtuigd worden van de toegevoegde waarde. Janssen (2013) constateert in een grootschalig onderzoek binnen het onderwijs dat er een discrepantie is tussen wat schoolleiders zeggen dat ze doen op het gebied van HR en wat medewerkers zelf ervaren. De schoolleider blijft binnen het onderwijs de belangrijkste schakel om ervoor te zorgen dat medewerkers de toegevoegde waarde van goed HR-beleid kunnen ervaren. Zeker omdat veel onderwijsinstellingen (voornamelijk binnen het primair onderwijs) te klein zijn om een professionele HR-professional aan te stellen. De PO-raad en de VO-raad investeren daarom op dit moment flink in de ontwikkeling van kennis op het gebied van strategisch HRM voor bestuurders en directies van onderwijsinstellingen. Het is dus zaak als HR-professional om goed bij te blijven in je vakgebied en binnen de organisatie zichtbaar te maken welke toegevoegde waarde je biedt voor de organisatie. Hierbij is ook kennis van andere vakgebieden (onderwijs, bedrijfsvoering, verandermanagement) cruciaal om toegevoegde waarde te kunnen bieden voor het onderwijs.

De basis op orde

Om de stap naar professioneel en strategisch HRM te kunnen zetten, is het voor HR-professionals belangrijk om de (procedurele en administratieve) basis op orde te hebben, omdat dit toch de backbone blijft voor kwalitatief goed personeelsbeleid. Vervolgens is het noodzakelijk om het gesprek tussen HR-professionals en hun schoolleiders naar een hoger plan te tillen, om te onderzoeken op welke manier het beste toegevoegde waarde geleverd kan worden. Ondanks overeenkomstige thema’s binnen onderwijsinstellingen, kan elke organisatie hier haar eigen keuzes in maken, passend bij de strategische koers. Denk daarom als HR-professional goed na wat het meest dominante HR-thema is binnen jouw organisatie en op welke manier je hier als HR een bijdrage aan kunt leveren.

Vanuit de NVP start er in januari 2016 een leergang voor HR-professionals binnen het onderwijs, specifiek gericht op HR-thema’s binnen het onderwijs. In deze leergang (die gekoppeld is aan de jaarcyclus van een school), word je verspreid over 6 dagen in het schooljaar meegenomen in de belangrijkste HR-thema’s die op dat moment naar alle waarschijnlijkheid een belangrijke rol spelen. Naast inhoudelijke kennis wordt er in grote mate aandacht besteed aan het vergroten van je strategische slagkracht.

 

Bronnen:

  • Beek, S., Hessing, R. & Willems, W. (2012). Houd het vuur brandend! – Bijlagen. Werken aan een opbrengstgericht klimaat binnen PO- en VO-scholen. ‘s-Hertogenbosch: KPC Groep in opdracht van het ministerie van OCW.
  • Hoogendoorn, J. (2012). Kan Strategisch Human resource Management (veel) Beter? Een spagaat tussen theorie en praktijk. Rotterdam School of Management (RSM), Erasmus University, 2012.
  • Janssen, T., Ashikali, T. S., & Steijn, A. J. (2013). NWO/Beleidsgericht Onderzoek Primair Onderwijs Educational Governance: Strategie, ontwikkeling en effecten. Erasmus Universiteit Rotterdam.
  • Runhaar, P., Sanders, K., & Sleegers, P., (2009). De school als ontwikkelplek voor leraren. Een literatuuronderzoek naar organisatiefactoren die implementatie van nieuwe onderwijsconcepten bevorderen. Twente Centre for Career Research, Universiteit Twente.

0 Reacties

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*